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张国维:破译企业文化密码
破译密码,构建和谐组织文化

  作为人力资源从业者,企业文化一直是一个大家热衷于探讨已经使我们迷茫的一个话题,正如人的生命有周期一样,企业治理和发展可以分成不同阶段,所谓无知而为阶段,到哲学理念,或者叫制度化竞争阶段,再到数学量化阶段,以及最后的无为而治的阶段,建立和谐的组织文化是国家治理或者企业治理应当追求的目标,但是我们在建立企业文化的过程中,包括我个人在内,经常遇到无所适从的迷惑,也曾经欲速则不达,我们不能过于物化企业文化本身的作用和功能,同时我们也想从另一个角度探讨一下它的密码、它的基因,使得我们不对它过于神秘化。

  讲话大概包括四部分:第一为什么企业文化被神秘化了?第二它的模型会是什么样?第三我们在建立企业文化过程中所积累的一些经验,我更想跟大家分享一下经历的挫折或者我们的误解;最后跟大家展示一下我个人对于企业文化密码方面的答案,供大家参考。

  企业的管理实际上可以由四个阶段不断的循环,作为一个外资企业工作了将近20年的从业者,经常被问到你认为中国企业管理和外资企业管理到底差距在哪?我觉得主要差距所谓所处的管理阶段不同,比如很多企业处于无知而为阶段,有更多企业,尤其中国企业,处于哲学或者制度化进程阶段,而外国企业很多时候已经进入到或者正在进入到量化管理的阶段,因此,我们经常会看到有不同的讨论和不同的见解,我个人认为处的阶段不同,所以代表的管理水平也不一样,从人类社会包括组织的基本协调和管理方式来讲基本有三种:所谓用习俗约束;其次用权威、制度、法律;第三用共识,因此我们可以套用这样一个模型,从无知而为,上升到哲学理念,或者制度化管理,是一种从无知变到习俗的过渡,从哲学制度理念上升到量化管理,是摆脱完全由个人权威上升到系统化、量化管理的过程,最后无知而为,用企业文化治理企业,当然所谓的企业文化,就是我们今天探讨的话题,我们经常把哲学理念阶段和所谓的企业文化阶段相混,如果没有经历过量化管理,一味谈企业文化管理是非常薄弱,或者经常是欲速则不达的。

  如果大家看过《达芬奇密码》这部电影,今天探讨起来就比较容易,在电影演出之前,大家知道有一个法国人的口头禅,卢浮宫入口是贝聿铭设计的,他们认为一个外国人或者华人设计卢浮宫入口,他们叫做巴黎脸上一个疤,但是如果我们看过这个电影,或者阅读这个小说,你发现贝聿铭先生花将近四年时间学习、理解法国文化,以及很多宗教方面的知识,因此我们看到上面的金字塔和下面的金字塔之间的关系实际上是电影所表达的宗教上的一种隐喻,企业的无知而为阶段和企业的无为而治阶段经常变得混淆,在五个文明时代,作为人类职业的从业者,我们面临的挑战或者所要侧重的部分是不一样的,从最开始的蓝领到最后治理管理,对人力资源从业者的要求和需要也是不一样的。这张图是大概的概括,把我们人力资源做的所有工作按照两个象限做规划,横轴是说我们所做工作的重点的演变过程,纵轴是说做的每项工作,从对公司价值的提升,我们看到实际上企业文化或者说人力资源工作的重点在不断的转移,当然每项工作都非常重要,最近我们在探讨新的劳动合同法出台或者草案过程中,我听到很多学者这样断言,说人力资源工作的重点将由现在所谓的工作努力转回到负责协调管理员工关系、劳资关系这样的重点上,这是未来的重点,我个人不赞同这样一个说法,劳资关系、员工和企业的关系,永远是重要的,也一直是重要的,但是片面的或者过于夸张他在企业人力资源管理中的作用,或者引导我们工作的重点,我个人认为这是一种倒退,当然我不认为它不重要,它重要,但是更重要的是提升组织能力,包括绩效管理,以及建立战略型人力资源规划和管理,我认为这个是我们真正的重点。
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